現在位置:
  1. トップページ >
  2. 観光・産業・しごと >
  3. 雇用・仕事さがし >
  4. 勤労福祉 >
  5. 三重県労働相談室 >
  6. Q1 労働時間、休日・休暇、残業について >
  7.  年次有給休暇の取得制限について
担当所属:
  1.  県庁の組織一覧  >
  2. 雇用経済部  >
  3. 雇用対策課  >
  4.  働き方改革・勤労福祉班 
  • facebook
  • facebook share
  • twitter
  • google plus
  • line

おしごと三重

年次有給休暇の取得制限について

Q パートで働いており、有給休暇の取得に当たって病気等の一定の理由がなければ、取得できない規定になっていますが、年休の趣旨から逸脱しており法違反ではないか。

A 年次有給休暇の取得に際し、ご相談の理由により制限を行うことは違反行為ですので、管轄の労働基準監督署に相談し必要な指導をしてもらってください。
 なお、この行為に対し事業所からリアクションがある場合も考えられますので、その点を考慮し複数等で対処されたほうが良いと思います。

 

【ポイント】ここを確認しましょう ▼

年次有給休暇とは、「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上勤務した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。(労働基準法第39条第1項)」とされています。

 このように、年次有給休暇を取る権利は、法律上当然に生じるもので、労働者の請求を待って初めて生じるものではありません。
 また、年次有給休暇をいつ取るか、また、それをどのように利用するかは、判例は、「年次有給休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨であると解するのが相当である。」としており、使用者は休暇の理由によって、休暇を与えたり与えなかったりすることはできません。

 よって、ご相談のようなケースは明らかに違反行為となります。

 また、「使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。(労働基準法第39条第4項)」これを時季変更権といいます。
 事業の正常な運営を妨げる場合というのは、客観的にみて、そのときに休まれたら会社が正常に運営できないという具体的な事情があるときで、判例では、会社の規模、年次有給休暇を請求した人の職場での配置、その人の担当する作業の内容・性質、作業の繁閑、代わりの者を配置することの難易、同じ時季に休む人の人数等の様々な事情を総合的に考慮して、合理的に決定すべきであるとされています。
 したがって、ただ忙しいからというだけで、年次有給休暇の取得を拒否することはできません。

 年次有給休暇は、労働基準法により労働者の権利として守られています。使用者には、既に述べたように時季変更権が認められていますが、「できるだけ労働者が指定した時季に休暇を取れるよう状況に応じた配慮をすること」を使用者は求められており、実際には変更権を行使できるケースはかなり限定されています。
 また、「使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。(労働基準法第136条)」としており、ここでいう「不当な取扱い」には、精皆勤手当や賞与の減額、欠勤扱いとすることによる不利な人事考課などのほか、年次有給休暇の取得を抑制するようなすべての不利益な取扱いが含まれると解されます。

   目次に戻る 

本ページに関する問い合わせ先

三重県 雇用経済部 雇用対策課 働き方改革・勤労福祉班 〒514-8570 
津市広明町13番地(本庁8階)
電話番号:059-224-2454 
ファクス番号:059-224-2455 
メールアドレス:koyou@pref.mie.lg.jp

より良いウェブサイトにするためにみなさまのご意見をお聞かせください

ページID:000048042