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おしごと三重

試用期間中の解雇について

Q 息子のことで相談します。息子は○月1日より社会福祉法人で試用期間で働いていますが、1カ月後の11日に施設長より「業務に不適格である」との理由で通告日の1カ月後の日付けで解雇通告を受けた。採用前に2週間の研修等は行われたが、入社後は「一人前」として何ら指導・助言が無く、先輩職員とのレベル格差が大きいことを理由に業務に不適格とすることが、不当解雇と思われるがどうか。
 また、翌日出勤した際、施設長から「身分は保証するが勤務する必要がなく、その間に新たな就職先を探されたい」と言われた。一方的な通告及び解雇理由に納得できないがどうか。


① 試用期間中の解雇は法的に認められている行為ではありますが、それまでの間に、いかに指導・助言を行う等の育成が行われたかがポイントとなります。ご相談内容から判断すると皆無に近く、さらには先輩の真似をするなとの指導であれば、幾ら優秀な人材でも人材育成は図られないと思われることから、解雇権の乱用に該当することも考えられます。救済方法として、斡旋・民事訴訟で地位保全等を行うことができます。

② 解雇予告日までの間の扱いについて、「身分保障はするが働く必要がない」との真意が判りかねますので、まずその内容を再度確認する必要があります。解雇予告手当の関連から予告日を30日の期間を設けたものと考えられますが、全額給与を支給するのか、予告手当の支払いを想定して考えているのか、身分保障するとはどういう意味なのか、回答によっては、再度当相談室へ相談されるか、管轄の労働基準監督署に相談してください。

 

【ポイント】ここを確認しましょう ▼

 試用期間とは、本採用前の期間であり、その期間に当該労働者の勤務態度、能力、技能等を評価して適格性を判断し、使用者が正式に採用するか否かを決定するための期間です。その期間の長さは、能力や勤務態度の評価を行うのに必要な合理的範囲のものでなければなりません。
  試用期間中の雇用関係については、判例では、「解雇権留保付労働契約」と解されています。すなわち、採用当初は当該労働者が従業員として適格性を有するかどうかすぐに判断できないので、一定期間、採否の最終決定が留保されているということです。
  試用期間というと、この期間はテスト期間であり、これに合格した後に本契約となるといったイメージを持ちますが、判例はそうではなく、試用期間は既に本契約であって、その予約でも、本契約とは別個のテスト契約でもないということです。
  試用期間中の解雇については、試用期間が労働契約ではあるが、「解雇権留保付」のものであるということが関係してきます。判例によれば、このように留保された解約権に基づく解雇は、通常の解雇よりも広い範囲で解雇の自由が認められるというところにあります。本採用後の労働者なら解雇できない事由でも、試用期間中の労働者なら解雇できるという場合があるということです。試用期間が採用した労働者の能力・適正などを評価するテスト期間であることは事実ですから、この間は、解雇に通常の場合よりも自由を認める必要があるというのがその理由です。
  しかし、試用期間は既に本採用であるというのが基本ですから、留保された解約権に基づく解雇も「客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と是認され得る場合にのみ許される」のであって、全く自由ということはありません。能力や適正の不足に関して、具体的に根拠を示す必要があり、また、それが解雇事由として妥当なものかどうかは、上記の基準に照らして客観的に判断されることになります。
  なお、労働者を解雇する場合には原則として解雇予告制度の適用がありますが(労働基準法第20条、第21条)、試用期間中の労働者に関しては、「14日を超えて引き続き使用されるに至った場合」に初めて同制度の適用を受けることになります(労働基準法第21条)。すなわち、使用者は、少なくとも30日前に解雇の予告をするか、即日解雇の場合は、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

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本ページに関する問い合わせ先

三重県 雇用経済部 雇用対策課 働き方改革・勤労福祉班 〒514-8570 
津市広明町13番地(本庁8階)
電話番号:059-224-2454 
ファクス番号:059-224-2455 
メールアドレス:koyou@pref.mie.lg.jp

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