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おしごと三重

パートタイマーの解雇について

Q 1日4時間・週5日のパートで1年以上勤めている家内のことですが、本日9月20日、突然「今月末で事業所を閉鎖するので辞めてくれ」と、解雇を言い渡されたが、パートは急に解雇しても良いのですか。

A 事業主が特に立て直しの努力もせず、突然事業所が閉鎖されるとのことですが、パートタイマーと言えども一定期間勤めた場合、即刻解雇は30日分の解雇予告手当を支給しなければなりません。あなたの奥さんの場合は、本日20日に解雇を言い渡され30日に解雇ということですから、30日―10日=20日分の解雇予告手当が支給されます。
 また、年次有給休暇が有りますから、それも取得できますので、併せて管轄の労働基準監督署に相談のうえ、指導してもらってください。
 

【ポイント】ここを確認しましょう ▼

○ 「やむを得ない事由」がある場合を除き、原則として、契約期間途中の解雇はできません。
 期間の定めのある労働契約を使用者の都合で解約することについて、労働基準法には、特に規定は設けられていません。しかし、民法では第628条に、雇用期間を定めていても、「やむを得ない事由があるときは」契約の解除ができるとされています。
 一定期間の雇用が約束された契約を一方的に解除するわけですから、「やむを得ない事由」は当然合理的なものでなければなりません。労働基準法では、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利の濫用として、無効であると定められています。(第18条の2)

○ 解雇する場合、使用者は少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。
 契約の解除に当たっては、あなたの場合、1年以上勤務していますので、期間の定めのない契約と同じく労働基準法第20条の適用を受け、30日前の予告か、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)の支払いが必要です。
 また、契約解除の事由が一方の過失により生じたときは、相手方に対して損害賠償の責任があります。(民法第628条ただし書)
 この損害賠償については、一般的には、解雇の理由が使用者の過失により生じた場合、使用者は労働者について生じた損害を賠償する必要があります。
 その限度額は、契約で定めた期間満了までの賃金相当額と考えられます。

○ パートタイマーであっても、一定の要件を満たせば有給休暇は与えられます。
 年次有給休暇は、雇用形態にかかわらず、一定の要件を満たす全ての労働者に与えられます。したがって、パートタイマーにも年次有給休暇はあります。
 「一定の要件」とは、
  (1) 雇入れの日から6か月間継続して継続していること
  (2) 全労働日の8割以上出勤していること
です。
 パートタイマーやアルバイトのような短期契約の労働者であっても、契約の更新が行われ、実態として継続して使用されている場合であれば、(1)の要件は満たします。契約期間の満了と同時に契約更新している場合はもちろん、数日の間をおいて更新される場合であっても、実質的にみて勤務が中断していなければ、継続勤務とみなされます。
 (2)の要件は、採用当初は、その6か月間の出勤状況で判断しますが、その後は、1年ごとの状況で判断します。
 年次有給休暇の日数については、勤務年数と労働日数によって最高20日までの範囲で比例付与されます。(労働基準法第39条第3項)
 なお、たとえ契約や社内規則などで年次有給休暇は与えない旨定めていても、それらは労働基準法に違反していますので無効となります。
原則として、
イ 退職の申し出は、労働者側から労働契約を解約する旨の意思表示であり、会社の 承認までは必要としません。
ロ 退職には一定のルールがあり、それに従った手続きが必要です。円満に退職するには、後任の手配や仕事の引継ぎなどの会社側の都合を考慮し、次のルールに従って、事前に人事権を有する人(人事部長など)に申し出ることが必要です。

 ① 就業規則のある場合は、その規定に従って、退職届を提出します。
 ② 就業規則のない場合で、契約期間の定めがない場合には、労働者は14日前に
  退職を申し出ることによって、いつでも契約を解除できます。(民法第627条)
 ③ 有期雇用など、あらかじめ雇用期間が契約で決まっている場合は、やむを得ない
  事情がない限り、雇用契約期間中途で解約するためには、労使双方の合意が必要
  です。

確認事項としては、
(1) 労働契約期間の定めの有無
 労働期間に契約の定めがある場合は、原則として、その期間の途中で退職することはできません。ただし、やむを得ない理由があるときは、ただちに労働契約の解約をすることが認められていますが、退職事由が労働者の過失によって生じた場合は、使用者から損害賠償を請求される可能性があります。(民法第628条)「やむを得ない理由」かどうかは、様々な事情を総合的に勘案して判断することになります。

(2) 就業規則で退職についての規定を確認する。
 就業規則があれば、その規定に従って退職の手続きを進めることになります。

(3) 辞めたい理由は何か。
 辞める理由によっては、直ちに契約を解除できる場合があります。明示された労働条件と実際の労働条件が違う場合には、労働者は直ちに契約を解除することができます。(労働基準法第15条第2項)

(4) 今回の退職の申し出を受けた上司は、人事権を持った人なのか。
 人事権を持った人とは、採用、配置、異動、解雇など、企業組織における労働者の地位の変動や処遇に関する会社の決定権限を持っている人で、通常、社長や人事部長が考えられます。

 上記を踏まえて、再度人事権のある上司とよく話し合ってみることです。円満に退職するためには、「退職日をいつにするか」ということを、会社側と話し合うことが必要です。
 また、文書で退職届を提出するようにしてください。退職の意思表示は口頭でもよいことになっていますが、行き違いが生じないよう文書での提出が望ましいと思います。

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本ページに関する問い合わせ先

三重県 雇用経済部 雇用対策課 働き方改革・勤労福祉班 〒514-8570 
津市広明町13番地(本庁8階)
電話番号:059-224-2454 
ファクス番号:059-224-2455 
メールアドレス:koyou@pref.mie.lg.jp

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