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おしごと三重

賃金引き下げについて

Q 6月25日から7月25日の間、働いたうえで退職を申し出たが、あと1か月働いて欲しいと言われ、引き続き8月25日まで働き退職したら、日給1,100円のところ、800円に下げられた額で支給されたので、会社に文句を言ったところ、相手は「先月賃下げすると言った」として取り合わなかった。このため、労働基準監督署に行って相談したら、後日「賃金を元に戻すよう行政指導はしたがだめだった。」と言われた。どうすれば良いか。

A 労働基準監督署で行政指導をしても改善されない場合、後は小額訴訟で取り立てるしか方法がありません。

 

【ポイント】ここを確認しましょう ▼

 行政指導とは、行政権限のある機関(労働基準監督署)が法律違反をしている事業所に対し、改善勧告を行うことです。
 賃金は、最も重要な労働条件のひとつであり、就業規則、給与規程、労働協約等により定められています。労働契約にも契約自由の原則が適用されるので、労働基準法等に違反しない限り、労使の合意により労働条件を変更することが可能ですが、合意が成立しないときには、変更(賃金引き下げ)について「合理性「必要性」がある場合を除き、会社側から賃金を一方的に引き下げることはできません。
 業績悪化等を理由とする賃金の引き下げは、一般的には就業規則の変更によりなされることが多いと思われますが、零細企業では使用者が一方的に賃金を引き下げたり、賃下げが気に入らなければ辞めろ、と迫るようなケースもあるようです。
  こうした会社には就業規則がないことが多く、またたとえ就業規則があったとしても周知していないことが多いからです。

【労働者と使用者との合意】
 労働条件の変更にあたっては、労働者・使用者対等の原則が適用され、労使合意により変更されることが原則です。したがって、会社内に労働組合がある場合は、労使協議、団体交渉により賃下げの必要性及び内容等について十分に協議を行い、労働組合との合意に努める必要があります。合意に達したときは、労働協約を締結することになります。

具体的には、
 (1) 就業規則の変更による引き下げ
 (2) 労働協約締結による引き下げ
 (3) 就業規則変更や労働協約締結によらない引き下げが考えられます。

(1) 就業規則の変更による引き下げ
 判例では、就業規則の不利益変更について、以下の考え方に基づいて判 断しています。
 ① 就業規則の変更により労働者の既得の権利を奪い、労働条件を一方的に不利益
  に変更することは、原則として許されません。
 ② 就業規則の不利益変更は、その変更に合理性がある場合に限り、個々の労働者
  が同意しなくても、これを拒むことはできません。
 ③ 特に賃金・退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関する不利益変更
  は、高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合に限り有効となりま
  す。
 ④ 合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の
  程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相
  当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善、労働組合等との交渉の経緯
  などを総合的に考慮して判断します。

(2) 労働協約締結による引き下げ
 ① 労働組合法第16条は、「労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に
  関する基準に違反する労働契約の部分は無効とする。この場合において無効となっ
  た部分は、基準の定めるところによる。」と規定しており、労働協約が優先的に適用
  されます。(労働協約の「規範的効力」)
    なお、労働協約締結により労働条件を不利益に変更した場合にも、この規範的効
  力を認め、変更された労働条件が適用されるとした判例があります。
 ② 規範的効力が認められるとしても、労働協約による労働条件引き下げには限界
  があります。判例には、限界を超えるものとして規範的効力が否定されたものもあ
  り、この場合、個々の労働者の同意が必要となります。

(3) 就業規則変更や労働協約締結によらない引き下げ
 ① 就業規則の変更や労働協約の締結などによらず、使用者が一方的に労働条件を
  労働者の不利益に変更することはできません。
 ②  原則として、個々の労働者の同意が必要です。(ただし、法律や労働協約、就業
  規則に違反する同意は無効です。)
   労働条件の不利益変更の合理性については、最終的には裁判により、個々のケー
  スに応じて具体的事情を総合的に勘案して判断されることになります。

 いずれにしても、労働条件は、労働者と使用者が対等の立場で決定すべきものですから、使用者が自由に引き下げられるものではありません。
 不利益変更の理由に合理性があるかを十分検討し、また、代償措置その他関連する他の労働条件の改善が考えられないかなどを含めて、会社とよく話し合うことが必要です。
 会社との話し合いの結果、就業規則の変更や労働協約の締結などの適正な手続きがとられておらず、労働条件の引き下げに合理性がないと考えられるようでしたら、不足分の賃金を請求することになりますが、会社が応じない場合、訴訟を提起することになります。


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本ページに関する問い合わせ先

三重県 雇用経済部 雇用対策課 働き方改革・勤労福祉班 〒514-8570 
津市広明町13番地(本庁8階)
電話番号:059-224-2454 
ファクス番号:059-224-2455 
メールアドレス:koyou@pref.mie.lg.jp

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