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おしごと三重

職場内のいじめについて

Q 母のことで相談にのってください。母は老舗の御菓子屋で、パートとして働いています。勤続は3年位になり、職場の雰囲気も非常に良く、生き甲斐を感じて働いていました。しかし、最近入社した人が職場の雰囲気を壊し、母に罵声を浴びせ、電話でも酷いことを言ってきます。(以前の勤務先でも問題だったようです。)店の奥さんに話しをしても、皆で仲良くしてよと言うことで取り合ってくれません。どこへ相談したらよいでしょうか。

A 職場のいじめについては、職場のなかで解決するのが基本です。そのためには事業主、上司がその責務を負うことが必要です。もしそれができないようであれば、職場の雰囲気に関することですから、職場の同僚の人達も交えた話し合いをもつことも一つの方法ですし、度を過ぎる内容であれば、行政機関への届け出や裁判など、その人に対しては毅然とした態度で対処してください。相手の挑発などに・謔轤ク冷静な対応と達観した気持ちで過ごすことも、精神衛生上良いかと思います。お母さんをしっかりサポートしてあげてください。

 

【ポイント】ここを確認しましょう ▼

 職場での「いじめ」や「嫌がらせ」は、様々な形で行われるため、それが違法であるかどうかを判断するのは困難で、個々の事例ごとに判断することになります。しかし、「いじめ」や「嫌がらせ」によって、職場内で無視されたり、陰口を叩かれたりするなど、職場で孤立することは本人にとって精神的に苦痛であり、名誉やプライバシーなどの人格権を侵害する行為であるため、不法行為(民法第709条)として損害賠償が認められることもあります。
 人格権とは、人の生命・身体・自由・名誉・名前・貞操・信用など、法的保護の対象となる人格的な利益のことを言います。民法第710条は、身体・自由・名誉だけを挙げていますが、これは例示であって、人格権には信用や名前なども含まれると解されています。
 職場内での「いじめ」や「嫌がらせ」に対する具体的な対処方法としては、以下のようなことが考えられますが、一人で悩まないで誰か信用できる人に現状について相談し、味方になってもらうことが大切です。

① 相手に自分がどのように感じているかを説明し、相手に行為を止めてもらうよう要求する。
 口頭で申し入れても効果がない場合は、「内容証明郵便」を用いて、いじめ等が行われていたこと、止めるよう要求したことの証拠を残すことが大切です。
 ただし、文書を送付することにより関係がより悪化してしまう可能性もありますので、慎重に判断した方がよいと思います。

② 証拠とするため、いじめと思われる言動の具体的な状況を、日時、場所、周囲の状況などとともに、できるだけ詳細にメモすること。
 悪口や暴言などについては、録音などの方法も有効です。
 それをもって、上司や人事労務担当者などに職場環境の改善を求め、必要がある場合は、配置換えなどを要求する。

③ 労働組合があれば、労働組合に取り上げてもらう。

④ 法務局の人権救済部門に相談する。

⑤ 裁判所を利用する。
  (1) 民事調停を申し立てる
  (2) いじめを止めるよう仮処分を申し立てる。
  (3) 不法行為に基づく損害賠償(精神的な苦痛に対する慰謝料)の請求を提起する。
 なお、職場の上司や同僚からのいじめの場合でも、それが退職強要などを目的に使用者が行わせている場合は、使用者自身の不法行為(民法第709条)、使用者責任(民法第714条)の損害賠償が認められる可能性もあります。

<参考> いじめに関する裁判例
【関西電力事件】
≪概要≫
 特定の政党員やその同調者であるとの理由で、職場の内外で労働者を継続的に監視する態勢をとったうえ、その労働者が極左分子であるとか会社の経営方針に非協力的な者であるなどとその思想を非難して、他の従業員に接触、交際をしないよう働きかけ、種々な方法を用いて職場で孤立させた。さらに、退社後に尾行したり、ロッカーを無断で開けて、私物の手帳などを写真に撮影したりした。
≪判旨≫平成7年9月5日 最高裁判決
 これらの行為は、労働者らの職場における自由な人間関係を形成する自由を不当に侵害するとともに、その名誉を毀損するものであり、また、プライバシーを侵害するものでもあって、人格的利益を侵害するものというべく、これら一連の行為が会社としての方針に基づいて行われたというのであるから、それらはそれぞれ会社の不法行為を構成するものと言わざるを得ない。

【京都セクシャルハラスメント(呉服販売)事件】
≪概要≫
 会社は女子更衣室で密かにビデオ撮影がされていることに気づきながら、それを放置していた。これを理由に女子社員が「会社を今は好きになれない。」と発言したところ、取締役が女性職員の異性関係等を他の社員の前で公然と発言し、また、朝礼の際に、会社で勤務を続けるか否か考えてくるようにと、退職を示唆するような発言を行い、このため人間関係がぎくしゃくするようになり、退職を余儀なくされた。
≪判旨≫平成9年4月17日 京都地裁判決
 取締役の発言により、周りの社員が女性社員との関わりあいを避けるようになったことから、会社に居づらい環境になっていたのに、取締役は何の措置も取らなかった。そしてそのため、女性社員は退職しているから、取締役は退職による損害を賠償する責任を負う。
 会社は雇用契約に付随して、社員のプライバシーが侵害されたり、社員がその意に反して退職することがないように、職場の環境を整える義務がある。したがって、盗撮の真相を解明する努力をして再発を防止したり、取締役の発言に対して謝罪や撤回などの措置を取るべき義務があったにも関わらず、何の措置も取らなかったのであるから、会社はビデオ撮影や退職によって生じた女性社員の損害を賠償する責任を負う。

 

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三重県 雇用経済部 雇用対策課 働き方改革・勤労福祉班 〒514-8570 
津市広明町13番地(本庁8階)
電話番号:059-224-2454 
ファクス番号:059-224-2455 
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