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おしごと三重

推進プログラム

「働き方改革推進プログラム」について

三重県は、三重労使雇用支援機構(三重県経営者協会・連合三重)や三重労働局とともに、平成24年に実施された県内企業等へのヒアリング調査結果や検討会議をもとに、「働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)推進プログラム」を作成しました。

どのように
働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)を進めるのか?

その1 自社の働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)の現状をつかみましょう

(1)企業風土チェック

働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)には、柔軟で風通しの良い会社であることが重要であり、まずは、経営者や管理職が現在、「仕事をどのように考えているか」、「会社組織をどのようにしようとしているのか」、「社員のことをどのように考えているのか」を改めて認識することから始めることが大切です。
できるだけ、各部署、多くの社員を対象にチェックを行うと、より正確な現状を認識でき、会社全体の改革に向けた姿勢を示すことにもつながります。

企業風土チェックシート

(2)課題別チェック

働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)といっても、その課題や取組内容は様々であり、まず、自社の課題を知ることが重要です。社員の働いている状況や休暇・休業などの取得状況、各種制度等の整備状況を把握するところから始めることが大切です。

課題発見チェックシート

その2 具体的な進め方(体制づくりと課題・ニーズ把握から)

(1)経営者、管理職、従業員それぞれの「気づき」の促進

働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)の推進には、経営者(層)や管理職、従業員がその必要性を認識することが重要です。

  1. 経営者(層)への気づきの促進
    経済状況が厳しい時期であると、経営者(層)は推進するメリットを理解できたとしても、コストの負担から取り組めないと決めがちです。そこで、取り組まなかった場合のデメリットを伝え、さらにメリットを説明することで「気づき」を促進できます。
    [事例]
    恒常的な時間外労働がある場合には、時間外勤務手当のコスト、社員の離職時には、人材の喪失と退職者補充による人材確保・育成コストが必要ですが、働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)に取り組むことでそれらのコストの発生を抑制することが可能になります。
  2. 管理職への気づきの促進
    管理職に求められている業務の的確な推進、業務の効率性、社員の育成などは、働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)に取り組むことで可能となることを説明することで「気づき」を促進できます。
    [事例]
    社員が急に長期の病気休暇や介護休業を余儀なくされた場合にどのように対応するか、管理職のマネジメント能力が問われます。日頃から業務の見直し、業務の多能工化、社員の育成など、働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)を心がけていれば、緊急時の的確な対応が可能になります。
  3. 社員の気づきの促進
    働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)は、メリハリのある仕事が心と身体のゆとりを生み、仕事以外のゆとりが仕事への意欲、会社への満足度を高め、仕事の効率を高める効果があることで「気づき」を促進できます。
    [事例]
    子どもがいる男性社員であれば、育児や子どもと触れ合う時間をもつことで、家族とのいい関係や新たな発見につながり、独身の社員であれば、自己啓発や心と身体のリフレッシュにつながることで、仕事に対する意欲が向上し、業務の改善やメリハリのある仕事の遂行が可能になります。

(2)経営者、管理職、従業員それぞれができること

  1. 経営者(層)ができること
    従業員が少ない中小企業では、特に経営者のトップダウンが働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)に取り組むきっかけづくりとして最も効果的であるといわれています。
    [取組の事例と期待される効果]
    働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)を進める場合は、その目的と方針を経営者(層)が明確にし、直接その内容を社員に伝えることが効果的です。その際、企業が社員を大切に考えているというメッセージが伝わることにより、社員のモチベーションや会社への帰属意識の高まりが期待されます。
    また、働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)に関して、会社全体、部署、個人のそれぞれで、時間外勤務の削減や年次有給休暇の取得の目標などを設定することで、経営トップから現場社員全体で取り組む意識の醸成につながります。
    さらに、従業員が多い企業では、管理職評価の項目に、部署等での働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)に関する取組状況を加えることで、社員全体への意識や取組の広がりが期待されます。
  2. 管理職ができること
    経営者(層)が示した働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)に取り組む目的と方針を理解し、部下の社員に周知するとともに、その実践者として取り組むことが求められています。
    [取組の事例と期待される効果]
    特に、職場全体の業務の進行管理を行うとともに、働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)に関する目標設定、部下の社員にタイムマネジメントの改善プロセスを教えることや、部下の社員との話し合いの機会を設けることで、仕事の進捗状況やニーズ把握、信頼関係の構築にもつながります。
  3. 従業員ができること
    働き方改革(企業でのワーク・・宴Cフ・バランス)に取り組む目的と方針を理解し、自分の業務の見直しやタイムマネジメントの実践により、メリハリのある仕事の遂行が期待されます。
    [取組の事例と期待される効果]
    働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)の目標設定、自分の仕事内容を洗い出し、業務にかかる時間の測定などを通じた仕事のムダ発見や効率的な仕事の遂行を個人、あるいは同僚と検討・実行することが仕事以外のゆとりづくりにつながります。

(3)体制づくりと課題・ニーズ把握

  1. 目的と方針の明確化 
    働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)を推進しやすい環境づくりが必要です。
    [取組の事例]
    経営者(層)が取組の目的や方針を明確にし、幹部会や朝礼、社内報やメール、イントラネットなどを活用し、社員に表明しましょう。
  2. 推進体制の整備
    推進体制については、従業員規模を一つの目安に、企業組織の実態を踏まえて、適した体制をつくることが取組を継続させるうえで重要です。
    [取組の事例]
    企業規模 適する体制の例 特徴
    小規模企業 経営者率先型 経営トップのリーダーシップのもとで、社員ニーズへの柔軟な対応が可能です。しかし、経営者の意識をどのように変革できるかが大きな課題でもあります。
    中堅企業 総務・人事主導型 経営者のリーダーシップだけでは取組の浸透が難しい場合が多く、推進事務局を明確にするとともに、目的や取組内容などを社員に周知し、社員にどこまでその徹底を図れるかがポイントとなります。
    大企業 プロジェクトチーム型 組織改革や制度づくりには慣れており、問題はないが、現場のニーズをどこまで把握し盛り込めるか、管理職の理解度が低い場合などに問題があります。企業風土や社員意識の改革がポイントとなります。
     
  3. 課題の把握と整理
    1. 社員や勤務の状況把握
      自社の従業員の性別・年齢・勤続年数、時間外勤務や年次有給休暇の取得状況などの基礎的な状況をまず把握しましょう。
    2. 社員のニーズ把握
      続いて、社員ニーズや不満などをアンケートや、職制ごとのヒアリング、意見交換会などを通じて把握しましょう。
    3. 課題の整理
      その結果を課題別にまとめるにあたっては、企業風土チェックシートや、課題発見チェックシートを活用すると便利です。
  4. 仕組み・制度づくりと運用
    1. 業務の見直し
      働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)に取り組む場合、まず業務のムダ探し・見直しやタイムマネジメントなどにより、メリハリのある仕事を可能とすることから始めましょう。いくら制度をつくり、見直しても活用できなければ意味がありません。
    2. 現在の制度等の洗い出し
      就業規則に規定している制度や、慣習的に行っているものを洗い出し、「課題の把握と整理」の「3-3 課題の整理」で把握してまとめた課題に対応させてみましょう。
      この場合、まずは就業規則が労働基準法、育児・介護休業法など各種の法律を踏まえた適正な内容となっているかを確認しましょう。その上で、制度の見直しや新たな制度の検討を行いましょう。
    3. 制度の活用状況の把握
      次に、各種の制度はあるものの、活用されていない場合が多くありますので、その場合は、なぜ活用されていないかをアンケート調査や社員へのヒアリングなどによって確認し、活用できるようにするための方策を検討しましょう。
    4. 取組の優先順位
      取組の優先順位をつけましょう。「4-2 現在の制度等の洗い出し」、「4-3 制度の活用状況の把握」で確認できた状況を踏まえて、利益と費用という2つの視点から整理すると、実行しやすい取組が分かります。まずは、無理せずにできるところから始めましょう。
    5. 計画やスケジュールの作成
      取り組む内容や優先順位が決まったら、実施計画、あるいは取組スケジュールなどを作成しましょう。その中には、
      (ア) なぜ取り組むのか
      (イ) 誰を対象にしているのか
      (ウ) どのように進めるのか
      (エ) どこが実施するのか
      (オ) どのように行うのか
      などが盛り込まれていることが重要です。
    6. 社員へのていねいな周知
      社員への周知では、「4-5 計画やスケジュールの作成」の視点など、さまざまな角度から周知を図るほか、社員からの質問や相談にもできる限り対応しましょう。
    7. 進捗管理と点検・評価
      働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)の取組は、制度を導入した、あるいは計画を策定したら終わりではなく、それが始まりです。
      取組を実効性あるものとするためには、アンケート調査や社員へのヒアリングなどによる進捗状況の点検・評価が重要です。P(計画)D(実行)C(評価)A(改善)のサイクルを回して、一層の改善を図りましょう。
PDCA

働き方改革(企業でのワーク・ライフ・バランス)推進プログラム 全編

本ページに関する問い合わせ先

三重県 雇用経済部 雇用対策課 働き方改革・勤労福祉班 〒514-8570 
津市広明町13番地(本庁8階)
電話番号:059-224-2454 
ファクス番号:059-224-2455 
メールアドレス:koyou@pref.mie.lg.jp

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