労使協働委員会概要

（日時）平成１４年７月１８日（木）１０：００～１２：００
（場所）三重県庁第131会議室
（参加者）総務局長、総務局総括Ｍ（組織・職員分野、財政・施設分野）、行政システム改革ＴＭ、
　　　　　人材政策ＴＭ、職員支援ＴＭ、管財ＴＭ他
　　　　　中央執行委員長、副委員長（３名）、書記長、書記次長他
＊Ｔはチーム。Ｍはマネージャー。

（議事）１ 総勤務時間縮減運動について
　　　　２ 男女協働小委員会について
　　　　３ 給与ＷＥＢ入力システムについて
　　　　４ 対話と労使協働について

（概要）
１ 総勤務時間縮減運動について
＊行政システム改革ＴＭから、総勤務時間縮減運動について説明
・昨年度小委員会で無駄発見の取り組みを行ってきたが、今年度も本質的に変わらないため、職員に対してインパクトが欠けるのではないか。今年度は優先順位をつけてメリハリをつけるとともに、適切な時期をとらえ分かりやすく取り組んでいきたい。
・改善の効果が目に見えなくては意味がない。県として改善取組みの優先度をつけて効果が大きいものを優先的に進めるなど整理していく。
・昨年度の無駄発見の取り組みでは、イベントやワーキンググループ等に関する意見が多かった。
・選択と集中の問題。例えば、ＩＴであれば業務に応じたパソコンの再配置や、部局のホームページの充実など、事務の流れがスムーズになるような具体の取り組みを、着実に進めていくことが重要である。
・ワーキンググループや研修については、職員だけではなく管理職もストレスを感じていることが多い。
・会議や研修を評価、検証して、実効性のあるものを優先的に進めていく仕組みが必要である。
・総務勤務時間縮減の方向性については、職場である程度理解されているが、急な業務への対応などの業務量の増加について職制と職員との間に認識のズレがある。そうした変化を職場労協で議論すべきではないか。
・仕事の仕方をどうするかという本質的な議論が必要である。
・計画段階で年間１９００時間という目標どおり決めてしまうと、弾力的な対応ができなくなる。例えば、余裕を持って１８００時間で計画すれば、リスク対応や研修、他の応援、自己研鑽などに弾力的に使える時間ができる。
・資料を日頃から電子キャビネット等に入れておけば、異動に伴う勉強、データ収集等に係る労力を省くことができる。
・キャンペーン期間を周知する仕組みとして、ＭＩＣＳのトップページに載せるなどの方法は有効。少しでも全体として認識できるようにすべき。できることから実行していく。
・総勤務時間縮減については、各チームの率先実行によるミッションでも具体的に触れられている。
・３年目に入り、いよいよ各論を詰めていかないと前へ進まない。業務見直しを進め、１９００時間という数字にこだわるのでなく、いかにしてサービス残業をなくすかということを一緒に考えていきたい。
・昨年の知事書簡は効果があり好評だった。基本はマネジメント層がしっかりすること。労使協働委員会はそれを支援していく。
・職員レベルでの事務改善は手詰まり。これからは部局長レベルでの率先実行、リーダーシップが求められている。
・運営要綱に基づき、組合単独で６月に総勤務時間縮減に係る意見収集会議を実施した。その概要については、電子キャビネットに掲載する。県のホームページにも掲載する予定である。
・次回の意見収集会議の開催について、テーマは、（１）「労使協働委員会」の運営、（２）１４年度組織改正にかかる課題改善の取り組み、（３）１４年度総勤務縮減時間への取り組み。８月下旬頃に実施したい。

２ 男女協働小委員会について
＊労使協働・人材特命担当監及び正木中央執行委員から「男女協働小委員会」の設置について説明
・お茶くみについては、本当に無くしたい。女性がお茶を汲むという意識をなくしたい。
・概ね改善しているが、個別対応が必要な面もある。具体的な対応をしたい。
・一部なくならない職場において、なぜなくならないかということが問題である。
・「逆セクハラ」という言葉をなくさないといけない。男であっても女であっても「セクハラ」である。

３ 給与ＷＥＢ入力システムについて
＊人材政策ＴＭから、給与ＷＥＢ入力システムについて説明
・給与担当者が入力するシステムであり、旅費システムほど使用者はいないため、入力の集中による混乱はないと思われる。

４ 対話と労使協働について
・「対話」について、現場では、「対話」そのものが「労使協働」を阻害、制約しているような状況がある。具体的には、「対話」のために時間を取られたり、「対話」の方法が間違っているケースがある。
・また、一部の職場で対等ではない「対話」が行われ、「労使協働」の「対等・平等」の理念がぼやけてしまっているのではないか。マネージャー層へ「対話」と「労使協働」の理念を浸透させるための、何らかの整理が必要と組合は考える。
・「労使協働」を推進するための情報収集会議の開催に制約が多い。もう少し柔軟に運用できないか。
・「対話」が目指すところは、説得ではなく納得。何を伝えたかではなく何が伝わったのかが重要である。
・「対話」により「労使協働」を阻害しているのであれば問題であり、なぜ「対話」が必要かということを背景も含め県として整理していく。
・マネージャーが一方的に話をするケースが多い。「対話」の熟度をあげていくことが重要である。
・「対話」にもいろいろなケースがある。「対話」にはお互いにメリットがある。回数を重ね、議論した方が理解は深まるはず。
・「対話」の一つの目的は、人材育成ではないか。「労使協働」とは違う位置付けになると組合としてはとらえている。
・ＩＴの普及によりあまり話をしなくなっている状況から、「対話」が必要とされるという側面もある。
・相手が何を言いたいのかを理解し、互いの障害を取り除くために努力することが「対話」ではないか。ルールづくりとともに、何のために「対話」を行うかということを整理する必要がある。
・分会では、人が変わると状況が変わってしまう。繰り返し周知徹底する必要がある。
・総務局では、局長と職員とのランチミーティングを実施している。はじめの頃は一方的に局長がしゃべっていたが、なるべく職員の話を聞くようにしている。人材育成の面からは、管理職も教えられることがある。
・管理職が職員を個室に呼び込んで「対話」するということは止めて欲しい。
・「労使協働」がうまく機能しているケースもある。ユーカリ運動も整理されてきた。適切に運用すれば効果がある。
・「対話」の方法にもいろいろあり、一対一でやって効果がある場合もある。
・マネージャーの資質による部分もあり、一度課題を整理し、改善に向けて取り組んでいく。

５ その他
・職員満足度アンケートを昨年度も引き続き本年度も実施する。今後スケジュールについて検討する。
・アンケート結果を改善につなげていけるよう、予算、組織編成に間に合うよう、昨年度（12月実施）より早い時期に実施したい。